Gedrag voorspelt gedrag
Een CV en een gesprek - zijn vanouds de middelen voor het selecteren van nieuwe medewerkers. Ze zijn onmisbaar, maar geven niet meer dan een eerste indruk, een buikgevoel. De meeste functies zijn inmiddels zo gecompliceerd en vereisen zo veel vaardigheden dat een "eerste" indruk minder dan ooit voldoet.
De juiste persoon krijg je alleen nog op de juiste plek door te kijken naar gedrag. Dat geldt voor sollicitanten net zo goed als voor medewerkers die door willen groeien of zijn vastgelopen in hun carrière. Feitelijk gedrag zegt meer over iemands capaciteiten, dan wat hij zégt dat hij kan of zou doen. Gedrag voorspelt gedrag. Dat uitgangspunt hanteren wij bij het toepassen van Assessment Centers.
Concrete situaties
In onze Assessment Centers confronteren we de (potentiële) medewerker met concrete situaties uit de praktijk van de desbetreffende functie. Dit gebeurt met behulp van interactieve simulaties. Adviseurs die zijn getraind in het oproepen van functierelevant gedrag, spelen de rol van bijvoorbeeld klant of medewerkers. Een assessor scoort het getoonde gedrag aan de hand van het vooraf opgestelde profiel, dat de vereiste competenties voor de functie beschrijft. Een assessment duurt doorgaans een dag en omvat naast oefeningen, een interview en één of meer psychologische tests. Die geven inzicht in de persoonlijkheid en motivatie van de kandidaat.
Wat levert assessment op?
Talent selecteren alleen op basis van een CV en een algemeen interview staat gelijk aan het gooien van een dobbelsteen. De kans dat de kandidaat meer dan gemiddeld presteert, is gelijk aan de kans dat je het getal ‘zes’ gooit en komt niet boven de 15%.
Een goed opgezet assessment center is de beste voorspeller voor succes in werk en kan de organisatie behoeden voor kostbare misgrepen. Een nieuwe medewerker die niet voldoet en weer moet vertrekken, kost handenvol geld. Voorzichtige schattingen stellen de schadepost op een gemiddeld bedrag gelijk aan het jaarlijks bruto inkomen. Harvard Business School houdt het zelfs op drie tot vijf keer het jaarsalaris. Verder ligt de concrete opbrengst van assessment in de snelheid waarmee nieuwe medewerkers optimaal productief zijn. De investering in inwerken blijft beperkt, net als het verloop in de proefperiode.
De kracht van assessment zit vooral in de nauwe aansluiting bij de praktijk en dat is werk van de specialisten van Right Management. De beoordeling van kandidaten stoelt immers op concrete gedragsvoorbeelden en werksituaties. Dat heeft ook grote voordelen voor de kandidaten. Zij krijgen helder zicht op de eisen die de organisatie aan de nieuwe positie stelt. Sporen die elementen niet met hun verwachting of capaciteiten, dan geeft dat ook de kandidaat stof tot nadenken.
Specifiek voor Right Management
Er zijn verschillende manieren om talent te beoordelen. En verschillende instrumenten kunnen ingezet worden om de beoordeling te ondersteunen, of te kwalificeren.
Bij Right Management ligt het accent op gedragsanalyses in specifieke situaties die verbonden zijn aan de organisatie van de opdrachtgever. Onze rollenspellen en casuïstiek zijn actueel en uitdagend voor de kandidaten. Een assessment, zo geloven wij, moet een waardevol leermoment opleveren voor de kandidaat en een duidelijk toekomstbeeld schetsen voor de opdrachtgever. Right Management volgt de gedragscodes als gedefinieerd door het NIP. Integriteit staat bij ons voorop. Maar ook het uitbrengen van een helder en eenduidig advies met duidelijke aanknopingspunten voor de toekomst.