Vier voordelen van een ander talentbeleid: de Talentenmarktplaats

Geplaatst op: Workforce Career Management

Nu stijgende kosten impact hebben op zowel organisaties als werknemers, proberen directies enerzijds productiviteit en output op niveau te houden en anderzijds kostenefficiënt te werken. Maar: you can’t have your cake and eat it, en veel organisaties moeten overgaan naar andere operationele modellen, ook als het gaat om HR. Het talentbeleid waar medewerkers met vacatures gematched worden op positie, opleiding en ervaring, sluit niet aan bij de huidige dynamiek in de markt. Organisaties beraden zich op een nieuwe aanpak, waarbij medewerkers op basis van vaardigheden, capaciteiten en interesses gematched worden met taken en projecten: een talentmarktplaats. Dit vraagt het nodige (flexibiliteit!) van de organisatie, maar levert belangrijke voordelen op.

Sinds de 19^e eeuw is werk ingericht in functies/rollen binnen een vaste, hiërarchische structuur. Op het moment dat er ergens in de organisatie voor bepaalde taken of projecten een tekort aan vaardigheden ontstaat, volgt er uit het traditionele talent model dat je nieuw talent van buiten de organisatie moet halen om je tekort aan te vullen. Een talentenmarktplaats biedt echter een onmiddellijk concurrentievoordeel: leiders kunnen zien welke vaardigheden er in de organisatie beschikbaar zijn, welk werk door wie wordt gedaan, en hebben zicht op waar die medewerkers die de waardevolle vaardigheden hebben, precies binnen de organisatie zitten.

Met deze inzichten kunnen bedrijven efficiënter met hun personeel (talentpool!) omgaan en talent naar behoefte inzetten. Waarom doen bedrijven hier hun voordeel mee?

Vier voordelen van de talentmarktplaats:

1. Betere zichtbaarheid van vaardigheden: Uit onderzoek blijkt dat minder dan 33% van de organisaties een goeie blauwdruk hebben van alle beschikbare vaardigheden binnen hun personeelsbestand. Dankzij de talentmarktplaats kan management duidelijk zien welke vaardigheden beschikbaar zijn om deze vervolgens effectiever in te zetten. In plaats van skills te matchen met een vacature, is een methode waarbij je veel meer op ad-hoc basis groepen medewerkers samenstelt (‘taskforces’) om precies die vaardigheden te bundelen die nodig zijn om een project zo goed mogelijk af te ronden. Samenwerking tussen afdelingen en teams wordt zo meer organisch, en meer werknemers-gestuurd, terwijl managers beter kunnen anticiperen op veranderingen in het personeelsbestand op het moment dat de richting van de organisatie verandert – en dat gebeurt steeds vaker en sneller.

2. Betrokkenheid en tevredenheid van de werknemers: Het is niet meer genoeg om alleen maar vaardigheden binnen het bedrijf in kaart te brengen en het dan maar daarbij te laten. Organisaties moeten juist snappen welke vaardigheden hun werknemers áctief willen gebruiken en ontwikkelen. Uit onderzoek van ManpowerGroup bleek dat het 75% van de werknemers het belangrijk vindt om zich gemotiveerd en gepassioneerd te voelen over hun werk – en deze behoefte is natuurlijk gemakkelijker te vervullen op het moment dat je iemands talenten inzet, en medewerkers laat werken aan projecten waarin ze écht geïnteresseerd zijn. Als organisaties duurzame inzetbaarheid en betrokkenheid willen stimuleren, moet je naar vaardigheden van medewerkers kijken vanuit de context van de motivatie en loopbaanpaden.

3. Behoud van talent en skills: Door een cultuur te creëren waarin vaardigheden en medewerkers ‘overdraagbaar’ zijn, en deze binnen organisaties flexibeler ingezet kunnen worden, bied je ruimte voor betere loopbaanmogelijkheden en persoonlijke ontwikkeling. Uit onderzoek is gebleken dat meer dan 40% van de medewerkers niet op de hoogte is van de loopbaanmogelijkheden bij hun huidige bedrijf. Een gebrek aan inzicht staat loopbaanmobiliteit in de weg en is een voorspeller van uitstroom van waardevolle talenten. Een talentmarktplaats moedigt mensen aan om buiten hun comfortzone te gaan, en zichzelf veel meer te beschouwen als breed inzetbaar over functionele silo's heen. Werknemers zullen zich dan veel gemakkelijker een voorstelling maken van interne loopbaanmogelijkheden, wat hen helpt om plannen te maken voor hun opleiding en ontwikkeling en dát draagt bij aan retentie.

4. Focus op DEIB: Door af te stappen van een strikte focus op functietitels en opleidingservaring kunnen bedrijven een bredere, meer diverse talentenpool aanboren. Potentiële vooroordelen ten aanzien van master- en bachelor titels en precies de juiste branche-ervaring zitten dan niet meer in de weg. Dit betekent dat besluitvorming rond werving en selectie volledig plaats vindt op basis van vaardigheden. Dit maakt het wervingsproces niet alleen toegankelijker voor veel meer kandidaten, maar organisaties hebben ook meer kans om beter te presteren ten opzichte van DEIB-doelstellingen, die door belangrijke stakeholders van binnen (en ook steeds vaker buiten) de organisatie zijn vastgesteld. En aangezien meer dan drie op de vier werkzoekenden op diversiteit letten bij het accepten van een nieuwe baan, is het ook nog eens zakelijk gezien verstandig om af te stappen van ouderwetse wervingsmethoden en de talentmarktplaats te implementeren.

Auteur: Daphne van den Broek, operationeel directeur -- Right Management Nederland