Is salaris genoeg?


Geplaatst op: Workforce Career Management


Terwijl het herstel van de pandemie voortduurt, blijft het aantrekken en behouden van talent voor veel organisaties een belangrijk aandachtspunt. Maar nu het machtsevenwicht tussen werkgevers en huidige/toekomstige werknemers verschuift, moeten leiders stimulansen vinden om het talent dat nodig is voor toekomstig succes, veilig te stellen.

Onlangs onthulde Goldman Sachs1 dat ze de salarissen van hun junior bankiers zouden verhogen om klachten over werktijden tegen te gaan - blijkbaar in de hoop dat een financiële prikkel voor tevredenheid onder de werknemers zal zorgen. Evenzo bleek uit een recent onderzoek2 dat sommige werkgevers tekengeld rond de €10.000 aanbieden om sollicitanten te verleiden - ook hier in de hoop dat een financieel voordeel genoeg is om de beste werknemers aan te trekken.

Maar zijn salarisverhogingen en bonussen de beste stimulans voor de arbeidskrachten van vandaag? Onderzoek van het CIPD wijst op het tegendeel. Uit een recente enquête3 bij meer dan 2.000 werkgevers blijkt dat slechts 23% overweegt de lonen te verhogen om het tekort aan talent aan te pakken, terwijl 44% zegt dat ze zich in plaats daarvan zullen richten op het ontwikkelen van de vaardigheden van hun personeel. Het lijkt er dus op dat veel werkgevers nu de waarde erkennen van permanent leren en ontwikkelen als middel om het tekort aan vaardigheden aan te pakken: bij het behouden van bestaande vaardigheden en het aantrekken van nieuw talent.

Dus hoe kunnen werkgevers hun medewerkers nog meer stimuleren?

Vertrouwen en flexibiliteit - Flexibel werken is gewoon geworden in de huidige wereld van werk. Zozeer zelfs dat 85% van de professionals nu zegt flexibiliteit van werkgevers te verwachten, en 78% zegt een nieuwe baan pas te accepteren als flexibiliteit is overeengekomen met de toekomstige werkgever. Het aanbieden van flexibele werkvormen toont de bereidheid om aan te passen aan de verwachtingen van de workforce - waardoor werknemers zich kunnen verbinden met de werkplekcultuur en betrokken/gemotiveerd blijven in hun rol.

Cultuur - Een diverse en inclusieve cultuur is een andere manier om talent te stimuleren. Werkzoekenden en werknemers willen weten of een werkgever er alles aan doet om de sociale onrechtvaardigheden te bestrijden waarmee velen vandaag de dag nog steeds te maken hebben op de werkvloer. Door een cultuur van inclusie te creëren via onbevooroordeelde wervingspraktijken, voortdurende opleiding en gelijke kansen voor leren en ontwikkeling, kunnen bedrijven zich profileren als een inclusieve - en dus aantrekkelijke - werkgever.

Welzijn - Uit een recent onderzoek4 is gebleken dat 74% van de medewerkers zich nu zorgen maakt over hun welzijn als gevolg van de pandemie - een trend die werkgevers beginnen te onderkennen en waarop zij beginnen te reageren. De helft van de Britse fabrikanten5 heeft aangegeven meer te investeren in de gezondheid en het welzijn van werknemers, waarbij een derde van de bedrijven tussen de GBP10.000 en GBP 50.000 besteedt aan de ondersteuning van hun workforce. Uit onderzoek is gebleken dat deze investeringen hebben geleid tot een hogere productiviteit, een lager ziekteverzuim en een beter behoud van het personeel - dit illustreert waarom het zakelijk gezien zinvol is om voor de fysieke en mentale gezondheid van werknemers te zorgen.

Loopbaanontwikkeling - Voor organisaties die op zoek zijn naar een manier om het tekort aan talent op te lossen, kan het implementeren van een uitgebreide Workforce Career Management-strategie met loopbaancoaching en bijscholingsmogelijkheden van groot belang zijn. Nu bijna twee derde6 van de medewerkers van plan is van loopbaan te veranderen als gevolg van de pandemie en uit onderzoek van LinkedIn blijkt dat toegang tot permanente educatie en ontwikkeling een belangrijke factor is voor het behoud van personeel, kan het aanbieden van een cultuur van mobiliteit en groei medewerkers die overwegen van loopbaan te veranderen, aanmoedigen om bij de organisatie te komen werken, terwijl bestaande medewerkers tevreden blijven in hun functie/situatie.

Professionele ontwikkeling - Terwijl sommige medewerkers toegang willen krijgen tot een hogere functie (binnen het bedrijf), willen anderen zich gewoon ontwikkelen in hun huidige functie. Hiervoor is het belangrijk dat werknemers toegang hebben tot leer- en ontwikkelingsinstrumenten en de mogelijkheid hebben om hun plannen met hun lijnmanager te bespreken. Een open dialoog over loopbaandoelen stelt werknemers in staat hun sterke punten te begrijpen, ontwikkelingsgebieden te identificeren die ze kunnen overbruggen om effectiever te worden in hun rol, en praktische oplossingen te verkennen voor het overwinnen van obstakels op de werkplek. Door toegang te bieden tot ondersteuning op het gebied van professionele ontwikkeling worden werknemers voortdurend uitgedaagd in hun rol en blijven ze betrokken bij hun werk.

Door een compleet pakket aan te bieden dat de meeste, zo niet alle van deze stimulansen omvat, kunnen organisaties zich positioneren als een favoriete werkgever die verder kijkt dan financiële stimulansen om een werkelijk aantrekkelijk waarde voorstel voor medewerkers te bieden.




1 Oud goldman sachser over 105 urige werkweek stop met zeuren

2 Employers offer golden hellos of up to 10k amid worker shortage

3 Few uk firms facing staff shortages plan to raise pay survey finds

4 Do work perks still have a place in hrs retention strategy

5 Spending on staff morale during covid pandemic pays off for businesses

6 Number of UK workers planning career changes as a result of pandemic rises

Automatic Pop-Up