Van eindstation naar een waardig vertrek


Geplaatst op: Outplacement

 

In mijn werk hoor ik dagelijks de verhalen van medewerkers die om moeten gaan met het verliezen van hun baan. Deze verhalen verschillen van persoon tot persoon. Wat mij vaak het meeste raakt zijn de mensen die na een lang dienstverband buiten hun organisatie komen te staan. Zij hebben zich jarenlang ingezet en zijn altijd trouw gebleven aan dezelfde werkgever. Van het maken van een overstap was nooit sprake, want waarom zou je een veilige en vertrouwde baan inruilen voor een nieuwe onbekende omgeving? In deze tijd waar de pandemie ook om de hoek komt kijken, zien we dat de rol van werk in het leven van de medewerker drastisch is veranderd. Door enerzijds het thuiswerken en anderzijds het wegvallen van allerhande activiteiten (sport, hobby’s, sociale contacten, even ertussenuit om te winkelen, reizen) gaat er veel tijd en energie naar het werk. En we zijn productiever dan ooit! Medewerkers zijn blij dat ze hun baan nog hebben en voelen tegelijkertijd de onzekerheid: gaat mijn organisatie het wel redden? Wat betekent dit voor mijn functie?

En dan de realiteit: Organisaties moeten zich ook aanpassen aan verandering, vaak met organisatorische wijzigingen tot gevolg. Er is een noodzaak om werk slimmer en efficiënter in te regelen. Functies veranderen (en verdwijnen) als gevolg van automatisering en digitalisering. Deze veranderingen hebben impact op de workforce. De grootste impact heeft dit uiteraard op de medewerkers die het bedrijf moeten verlaten. Want daar sta je dan met een berg aan ervaring maar geen idee hoe je jouw expertise en talent aansluit bij andere banen en bedrijven. Het enige wat door je hoofd gaat is een nieuwe baan en het liefst zo snel mogelijk.

De meeste mensen die boventallig zijn geworden geven aan dat ze het rationeel wel zagen aankomen dat het voor hun zou ophouden, maar als je dan eenmaal de boodschap ontvangt, dan komt het toch wel hard aan. De keuze is door de ander gemaakt en schuldgevoelens en oordelen steken de kop op: Waarom heb ik niet eerder actie ondernomen? Waarom heb ik niet eerder mijn opties verkend? En ook boosheid naar de organisatie: Waarom zijn ze niet eerder eerlijk tegen mij geweest? Waarom heb ik nooit de kans gehad om mij te ontwikkelen?

Gelukkig hebben sommige mensen die hun baan verliezen de luxe dat het sociaal plan voorziet in ondersteuning. Dan krijgt de medewerker ‘outplacement’ aangeboden. Een HR term die medewerkers vaak pas voor het eerst horen als ze hun baan verliezen. Ze denken: Outplacement, dan is het foute boel! Een term die niet altijd tot de verbeelding spreekt, het klinkt negatief en duidt op ‘functie elders’ en ‘in deze organisatie is geen plek meer voor jou’. Na een heldere uitleg ziet de medewerker wat zo’n loopbaanprogramma kan brengen: Met professionals aan de slag gaan die kennis hebben van de arbeidsmarkt. Coaching om succesvol een volgende stap te maken. Meedoen met (online) workshops en van anderen leren. Je netwerk opbouwen. Inzicht krijgen in je kwaliteiten en leren hoe en waar je talent en ervaring kan inzetten. Je CV en LinkedIn op orde en klaargestoomd worden voor sollicitatiegesprekken.

Omdat outplacement zich bevindt in de uitstroom fase van de HR cyclus, wordt het vaak gezien als het eindstation. En dat is het in feite ook als het gaat om de loopbaan die ophoudt in de organisatie. Vaak wordt vergeten dat outplacement ook ingezet kan worden om waardig afscheid te nemen van je medewerker: deze toe te vertrouwen aan een coach die de eerste opvang verzorgt, helpt in het verwerken van emoties, zelfvertrouwen helpt terug te vinden en naast de ander staat. En als je dat waardig afscheid goed organiseert, heb je grote kans dat de medewerker op een positieve manier terugkijkt en kan zeggen: Ook al was het slecht nieuws en een pittige tijd, de organisatie heeft er in ieder geval alles aan gedaan om mij de ondersteuning te bieden die ik nodig had. En dit houdt de deur op een kier wanneer betere tijden aanbreken, dan zullen oud-medewerkers hun oude werkgever aanbevelen aan anderen of zelf weer overwegen hun rentree te maken.

Wat kun je als leidinggevende of HR professional nu al doen om je medewerkers voor te bereiden op veranderingen? Hier volgen 3 tips:

  1. Blijf in contact met je medewerker en prikkel hem/haar met vragen die aanzetten tot nadenken over de toekomst. Beperk dit niet tot de standaard formele momenten over voortgang of beoordeling. Durf te vragen waar hij/zij energie van krijgt en het liefste doet in het werk of daarbuiten. Begrijp wat hen motiveert. Niet altijd is het mogelijk om de medewerker een droombaan te geven, maar wellicht is jobcrafting een mooie eerste stap.

  2. Biedt de medewerker tooling aan om aan de slag te gaan met de eigen competenties en skills. Bijvoorbeeld door het inzetten van een laagdrempelige Loopbaanscan krijgt de medewerker inzicht in kwaliteiten, skills en talenten en welke waarde deze hebben op de huidige arbeidsmarkt. De scan geeft ook inzicht in nieuwe mogelijkheden en doet suggesties voor mogelijke loopbaanpaden. Vraag hier de brochure Loopbaanscan aan.

  3. Zet aan tot leren en ontwikkelen. Learnability is een van de belangrijkste voorspellers om je goed te kunnen aanpassen aan veranderingen. Inzicht in je eigen learnability helpt je om inzetbaar te zijn in je eigen loopbaan voor nu en de toekomst.

 

Auteur Lieselotte van der Meer | Principal Consultant


Automatic Pop-Up